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KPI与OKR,你会选择哪一个(下)?

2019-09-29 09:55152

作者 | 小欣

来源 | 欣旋咨询(ID:PMP2010)

阅读过《》后,相信大家已经了解到OKR是目标(Objectives)和关键结果(Key Results)的设定。那么今天这篇文章,我们就先来说下目标和结果。目标,就是你所想要完成的目标,必须非常具体,并且目标设定一般不会超过5项,因为过多的目标会让你无法专注在真正重要的事情上;关键结果则是完成该目标所需要的认证方法,这一结果通常具有时间性且可量化衡量,如要在一定时间内绘制出2版新产品的蓝图或使广告点击率从15%上升至30%。

通过OKR,你能清楚知道事情的优先顺序,更多专注在所设定的目标上。但OKR也不是万能的,即使它的热度一直在上升,也不意味着每一家企业都要去追逐这种管理方式。

谁都无法取代谁

OKR 和 KPI两者,没有谁能真正取代谁。企业具体选择哪种方法来管理绩效,都需要对其所处行业的环境、组织结构、人员特征等方面进行综合考虑,只有适合其发展状况的方法才是最有效的。若盲目选择OKR,将会使企业管理变得混乱,成为前进路上的绊脚石。

KPI的独特优势

OKR适合采用创新型战略的企业,而对于采用成本优先、跟随等战略的企业来说,KPI更适合其发展现状。毕竟在OKR面前,KPI也有自己独特的优势。其具有战略导向性,建立的出发点是企业战略目标,过程中经过层层分解,贯穿到员工日常工作中,使员工清楚知道自己的工作与战略目标地关系是怎样的,最终通过员工指标的完成来保障战略目标地实现。

KPI还可将考核指标量化,使得混乱的管理更为有序。如在2015年深陷“尾气排放造假门”的大众汽车,内部管理混乱,各部门互相推卸责任,陷入了管理危机。于是,在2016年,大众汽车进行了绩效管理革新,设置了最为核心的几项KPI指标(包含客户交付、净现金流、流动性净额、销售收入等9项),使目标转变为可量化的数据。在2017年,大众扭亏为盈。

双轨制的绩效评估体系

还有我们所熟悉的阿里巴巴,之所以能够持续取得高绩效,也是因为它创新使用了KPI考核方式,采用了双轨制的绩效评估体系(50%的KPI,50%的文化),将绩效管理和价值观贯彻进行了有效和深度的结合。该绩效考核体系具有一定的特点:一是制定高目标。针对个人绩效考核,阿里巴巴采用5分制的打分方式,每个季度、每年对个人进行绩效评估。在年末制定新一年业绩目标时,会详细标明不同业绩所对应的分值。二是把价值观纳入考核。价值观考核与业务考核各占50%的比重,且价值观考核指标包括了追求高绩效的价值观导向和具体的方式方法。这种双轨制的绩效评估体系更多强调价值观的传递与强化,因而在实际执行中,阿里巴巴几乎不会因为价值观考核分数低而直接开除员工,除非是越过了道德底线。

注重“SMART原则”

管理者在设定KPI指标时,要确保指标是Specific(具体的)、Measurable(可衡量的)、Attainable(可实现的)、Relevant(相关的)和Time-Based(有时间限制的)。但要注意不能将这5个原则作为指标选取的唯一标准,且KPI方法仅适用于“关键绩效指标”的考核,不适用于个人晋升、品德等方面的考评。

而OKR文化的本质特征是使命驱动、公开透明,是不断围绕如何激发员工内在动机这一核心去持续努力。在OKR的目标管理与360度环评绩效考核下,会出现员工自评与他评分歧很大的现象。为什么呢? 这是因为员工心中的“目标”与领导者心中的“目标”,并非同一目标。这就需要运用“SMART原则”的刀法,真正统一目标,以驾驭OKR。

其中“SMART原则”刀法五式,是用具体之刀,砍掉模棱两可;用可衡量之刀,砍掉标准争议;用可实现之刀,砍掉不切实际;用相关之刀,砍掉无关目标;用时间限制之刀,砍掉无限拖延。以可实现之刀来说,将应用商店中APP的评分从4.1分提升到5分,这可能么?在搜索了应用商店排名前100的APP后,你发现没有一个能到达满分5分,那么这就是一个不可能实现的目标。我们就要对其进行修改,将应用商店中APP的评分从4.1分提升到4.5分。这一阶段的目标,会让你的团队更有斗志。“SMART原则”最大的作用是让“一千个人心中的一千个哈姆雷特”,必须变成同一个。

此外,“SMART原则”是对六西格玛项目进行评估的重要方法。项目目标必须具体,能够量化,易于考核;制定的目标既要有挑战性,又要有可行性,考虑到与同行最佳水平比较的结果;项目目标还须与企业的战略保持一致,在实现总目标的过程中应给出时间节点,若总目标下有分目标,也要给出实现分目标的具体时间节点。

 

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